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Comment impulser le changement

Réussir une transformation en créant une impulsion du changement

Les statistiques sur la bonne exécution des projets de même que l’adhésion des collaborateurs aux projets et transformations des entreprises sont assez dramatiques. Un faible engagement des collaborateurs, une vision peu claire de l’objectif sont des freins aux changements, de même qu’un faible compréhension du besoin de changer. Comment impulser le changement pour que la transformation soit un succès est un vrai défi. La complaisance par rapport à la situation actuelle, la préférence du statu-quo doit être dépassée pour assurer cela. Conceptualisé par John Kotter, cette première étape du changement doit voir naître le sentiment d’urgence. Celui-ci permet à l’entreprise et ses équipes d’être à un niveau d’engagement et de performance rendant possible le changement.

La nécessité de sortir de la complaisance

Asseyez vous sur un transat les pieds dans le sable avec un cocktail à la main. Cela est une image tranchée de la complaisance qui parfois est présente dans nos entreprises. Ce confort excessif de même que chimérique est bien loin de la réalité des enjeux des entreprises en concurrence forte. Les sources de complaisances sont nombreuses et celles-ci ont un effet multiplicateurs bien plus qu’additifs.

Imaginez une entreprise hypothétique dans laquelle il n’y a ni retour ou avis clients ni pilotage de la rentabilité. En apparence celle-ci sera parfaite et offrira un très haut niveau de complaisance : tout va toujours bien, voir mieux. Celle-ci n’aura jamais la capacité à se transformer. Sans retour client, pas de signal d’alarme sur la qualité de service, de même que sans pilotage de la rentabilité il n’y aura pas d’éveil à engager des changements de fonctionnement. Un entreprise qui n’aurait un pilotage sur un seul de ces points le pourrait plus facilement, celle qui anime les deux encore plus.

Au delà de cette  illustration spéculative, l’idée principale doit être de cibler les sources de complaisance de même que d’aveuglement pour permettre à l’entreprise de faire sortir leurs équipes de cet état atone.

Le danger de tomber dans la peur

La complaisance n’est pas le seul facteur qui verrouille la capacité d’une entreprise à se transformer. La peur, l’inquiétude est une force tout aussi forte qui paralyse l’entreprise. La peur lorsqu’elle est trop forte pousse le niveau d’anxiété vers la panique. A ce niveau de stress, il est  rare qu’une décision prise soit pleinement réfléchit. Par ailleurs, de nombreuses personnes seront tétanisée face à une situation qu’elle anticipe comme dangereuse pour eux ou avec trop d’incertitude. Il en est de même pour le lancement d’actions.

(Presque) Toutes les entreprises croisent des situations délicates ou de nombreux indicateurs sont « au rouge » ou à « l’orange ». Des retours clients négatifs en nombre, une rentabilité en chute de même qu’une difficulté ou manque de ressources inciteront l’entreprise à changer. Cependant, lorsque « rien » n’est positif, le dirigeant peut être pétrifié sans savoir quoi faire.

Une équilibre entre complaisance et peur à trouver

Comment impulser le changement alors entre la peur et la complaisance ? Un impulsion du changement est réussi lorsque l’on a réussi à réduire la complaisance de même que la peur. Des messages incitants aux changements doivent être passés de même que des messages assurant que l’entreprise sait ou elle va,  et qu’elle à les compétences pour relever ce défis.

Reduire la complaisance et réduire la peur

Identifier les sources de complaisances et de peurs de même que leurs solutions

Afin de vous permettre d’identifier des sources concrètes de complaisances de même que leurs remèdes, vous retrouverez ci-dessous des illustrations de celles-ci.

Sources de complaisanceComment impulser le changement
Absence visible d’une crise majeureCréer une crise en présentant un problème à venir ou un faiblesse majeure
Excès de ressources disponiblesÉliminer les excès évidents de ressources
Absence ou faibles standards de performanceDéfinir des objectifs suffisamment élevé pour ne pas être réalisable dans le statu-quo
Pilotage de la performance sur de mauvais indicateursRenforcer la gestion des retours clients, notamment ceux qui révèlent des faiblesses
Absence de feedback venant de l’extérieurInciter les collaborateurs à échanger avec les clients insatisfaits, partenaires mécontents
Une culture de punir le messager d’une mauvaise nouvelle, d’une faible confrontation à la réalitéUtiliser des consultants pour collecter des données plus larges et forer une vision juste de la réalité
Une trop forte propension du management à dire que tout va bienPrésenter aux gens les opportunités futures et l’incapacité à les atteindre actuellement

Les principales sources de peur sont les sources de la résistance aux changements. Celles-ci peuvent être :

  • Différentes informations ou interprétations : information insuffisante ou inexistante permettant de supposer le pire
  • Peur de perdre quelques chose de valeur : emploi, statut, pouvoir, salaire, sécurité…
  • Mauvaise compréhension et manque de confiance : mauvaise compréhension des conséquences, mauvaises confiance dans les agents du changements
  • Faible tolérance au changement : peur d’être incapable de faire face au changement, dû à un manque de confiance ou compétences

Contactez-nous pour voir comment impulser le changement dans votre entreprise.